第二章：建筑行业人员

建筑业直接雇佣约294,000人，较2023年的30多万人有所下降（见图7）。行业的周期性放缓导致了岗位流失。同时，建筑业还支撑着众多相关产业，为另外247,000个岗位提供就业机会。

约有10万个岗位集中在高度依赖建筑业的行业，如建筑设计、工程、金属制品制造（屋顶材料）、木制品（木材）、电子与电气设备（电缆、照明、家电）以及采石业（建筑骨料）。这些行业的发展与建筑业息息相关。相对来说对建筑业依赖较低的行业包括法律、会计和银行业，它们虽然受益于建筑业，但其客户来源更加多元化。

尽管近期有岗位流失，但行业的长期趋势依然呈现持续增长。鉴于新西兰对更多住房和基础设施的需求，这一情况并不令人意外。本报告的最后一章总结了建筑业的结构性积极前景，这一前景源于多年的投资不足，以及未来对现代、高效、且适用的建筑环境的需求。

经济衰退期间的岗位流失在情理之中，但建筑业本身劳动密集特征明显。行业复苏之际，劳动力短缺将成为重要挑战。本章聚焦建筑业从业人员的构成，以及如何通过培训充分发挥他们的潜力。

日益多元化的劳动力2023年人口普查为我们提供了行业构成变化的新见解。性别比例仍严重偏向男性，男性占从业人员的84%，较十年前的86%略有下降。若能使建筑业对女性更具吸引力，将有助于缓解行业部分劳动力紧缺问题，但这需要文化上的变革，而这一改革过程可能较为缓慢。

年龄结构和族裔构成发生了更为显著的变化。

建筑业从业人员的年龄结构普遍比其他行业更年轻，45岁以下的从业者较多，55岁以上的较少（见图8）。过去十年，这一年轻化趋势进一步加剧，40岁以下从业者比例上升，而45–65岁年龄段人数减少。这主要是因为年轻劳动力大量涌入，同时中年及老年从业者逐步退出所致（见图9）。

建筑业的族裔构成变化显著。尽管60%的从业者为新西兰欧洲裔或白人（Pākehā），但过去十年的增长中，

近六成来自其他族裔：23%为亚洲人（主要为华人、印度人和菲律宾人）、21%为毛利人、10%为太平洋岛民，2%为其他族裔（主要为巴西人和南非人）（见图10）。

毫不意外，奥克兰的建筑业族裔多样性更为突出。例如，华人在新西兰建筑业从业者中占比为5%，但在奥克兰则到12%。其中，奥克兰的华人从业者更倾向于成为企业主（15%的华人雇佣他人，而所有族裔平均为12%），并高于全国其他地区。

建筑业从业人员的性别（略有变化）、年龄和族裔构成正在发生变化，这对高流动率的行业来说尤为重要。这也表明，未来的建筑业不会仅仅是今天的放大版，而是需要在招聘、培训、留任、管理以及企业文化等方面给予刻意规划和调整。

员工留任是行业核心挑战建筑行业招聘力度大，给企业在财务、资源和效率方面带来了较高的成本。三组总体统计数据能够清楚地反映这一情况。

首先，建筑业始终保持活跃的招聘度。即便在低迷期，也有超过67,000人进入建筑业新岗位（见图11）。过去十年中，95%的招聘是为替代离职人员，仅5%用于业务扩张。这意味着企业需投入大量资源进行招聘和培训，同时面临离职带来的高成本，包括运营中断、知识流失及团队文化影响。

其次，从数据背景中分析，建筑业有37%的从业人员在现岗位工作不足一年，这一情况长期存在（见图12）。员工在同一岗位长期工作的可能性也很低，仅有6%的从业人员在同一岗位工作满5年（见图13）。这意味着企业在培训和文化建设上的投入很容易因员工流动而失去效益。

第三，这主要是由于留任率偏低。大约一半的新员工在入职两年后离职，三分之二在三年后离职，四分之三在四年后离职（见图14）。这意味着建筑企业需投入大量时间、精力和资金进行招聘，而由于低留任率，这一成本会不断重复。同时，这还伴随着额外成本，包括直接成本（入职、培训、运营中断）以及间接成本（效率、企业文化以及健康与安全）。

培训需求持续增长培训需求尤为迫切，因为约只有三分之一的新员工具有相关资质或经验（见图15），大多数新员工来自其他行业（见图16）。多达三分之二的新员工需要接受培训，才能充分发挥其在建筑业的最大潜力。

培训回报显著――接受培训的员工中有86%获得了高于平均水平的工资增长，而未接受培训的员工中仅有31%获得类似工资增长（见图17）。研究文献表明，这是因为拥有受过培训员工的企业财务表现更佳，从而促成了更高的薪酬。这并非单纯增加了企业成本，而是培训为员工和企业双方带来了共同收益。

近年来，建筑相关职业培训的参与人数有所放缓（见图18）。造成这一现象的原因有多方面，包括经济状况变化、政策调整以及新西兰居民移居澳大利亚的增加。虽然我们缺乏最新统计数据，但以往高移居率的经验显示，每年可能有多达8,000名建筑业员工流向澳大利亚工作。

这是一个重要的企业风险。合格人才的储备有限，一旦建筑业开始复苏，劳动力紧缺将显现。企业应尽早考虑并制定培训策略。

保持开放态度：不拘泥于培训主体和培训形式保持开放态度至关重要――既要考虑培训对象，也要灵活选择最适合的培训形式。

举例来说，过去十年间，获得BCITO资格认证的人数快速增长，主要集中在25至49岁年龄段（见图19）。完成职业资格培训的员工往往比刚离开学校的年轻人更为成熟。

如前所述，人们频繁更换岗位和行业。由于建筑业涉及众多技术技能，因此培训需求很高。我们不应假设从学校到教育再到工作的过程视为直线型路径，也不应认为职业发展会循序渐进。

同样，我们不应对进入建筑业的人员背景抱有假设。虽然大多数进入建筑业的新员工来自中等学区的学校（4–7分），但仍有约12%来自高等学区的学校（见图20）。这表明建筑业能够为各类人群提供发展机会。

研究3表明，提升员工技能最有效的方法是通过在岗培训、企业内部培训和导师指导（见图21）。职业培训和其他形式的正规培训对基础技能固然重要，但真正高效的学习发生在实践中。

要打造一支技能娴熟、适应力强的劳动力队伍，有三方面的关键思路4：

加强完善有组织的非正规岗位培训，帮助员工实现终身技能提升。在岗培训和企业内部培训相对低成本、灵活且高效，但这需要称职的培训人员以及对课程体系的清晰理解。

加强学分互认转换和既往学习的认可，打造更灵活的教育路径。由于进入建筑业的人群背景多样，理解并认可可转移的技能和能力尤为重要。这不仅能让培训更有针对性，同时也能加快进度并降低成本。

3 Hays, 2025.

4 Australian Government Productivity Commission, 2025.

我们需要一个能够不断完善的学习体系，通过行业、创新型员工、教育机构、资金支持者和政策制定者之间的紧密反馈来推动发展，同时要立足于新西兰的社会、经济和文化背景。企业应积极主动参与培训，无论是单独还是借助行业协会，以确保培训体系能够提供资源、落实成效，并随时调整以满足行业所需技能。特别是在劳动力性别、年龄和族裔结构快速变化的背景下，这一点尤为重要。

在下一章节中，我们将阐述企业在提升生产力方面的策略方法。人才和培训投入是企业可控的关键环节，并且具有显著影响力。

因工伤造成的工资与利润损失高达22亿纽币

建筑行业的工作日因工伤损失约占8%――约为所有行业的两倍（见图22）。令人担忧的是，虽然工伤总数有所下降，但工伤严重程度却呈上升趋势。工伤虽少，但更严重，也就意味着员工离岗时间更长。

这对企业来说影响巨大，仅工伤造成的工时损失每年就相当于22亿纽元的工资和利润。WorkSafe报告还显示，截至2024年的五年间，建筑业平均每年发生约10起致命事故，其社会和经济代价极高。

任何健康与安全表现的提升，都将增强建筑行业的整体产能。若健康与安全措施落实得当，还可以提升效率、节约成本并改善员工留任情况。这需要企业采取统筹的方法以便识别和管理关键风险，并同时具备恰当的领导与管理能力，从而释放健康与安全之外的附加收益。