第二章：建筑业的从业人员

建筑行业直接雇佣了近30万人，低于2023年的31万人的峰值。经济及建筑行业活动的放缓导致了岗位流失。不过，与以往的周期相比，本次岗位流失的程度相对温和（图 12）。

该行业同时还支撑着广泛的周边相关产业，并间接支持另外25万个工作岗位。其中约有10万个岗位分布在高度依赖建筑业的行业中，例如建筑设计、工程、金属结构制造、木制品、电子电气设备以及采石业。这些行业的兴衰与建筑业息息相关。相比之下，依赖度较低的行业，如法律、会计和银行业，虽然也受益于建筑业，但其拥有更加多元化的客户群体。

尽管近年来总体的就业人数有所回落，但这并不意味着招聘需求的减少。这是因为该行业的劳动力流动率极高，大多数招聘都是为了填补员工离职后的岗位空缺。

建筑行业的留任率极低，提高留任率可能是企业可采取的最重要的商业策略之一。近80%的员工会在2年内离职跳槽，且往往是转投其他行业。而入职的新员工也极有可能来自其他行业。这种极高的流动率意味着培训是招聘环节中至关重要的组成部分，其中也包括对培训师本身的培训。从技术技能到管理技能的全方位升级赋能，是国际上公认的关键成功要素。

图13展示了截至2026年5月的过去一年内，受薪员工的流动情况。在过去一年中，有近75,000名员工离开，包括主动离职和被动离职。但最终的雇佣总量基本保持不变，这意味着这些离职空缺又被重新填补了。无论是在招聘环节，还是在培训以及融入企业系统、流程和文化方面，这种反复招聘都极为耗时。因此提高员工留任率仍是该行业需要优先解决的核心问题。

在一个拥有大量新入行者的行业中，培训是迫切的核心需求。然而，培训所带来的实际经济效益目前尚未得到充分的量化评估。

充分发挥培训的最大价值

随着 2026 年大选竞选活动火热展开，旨在提升学徒制和行业技能培训的各项政策相继出台。各方终于达成了广泛的政治共识：行业及职业技能培训适合很多人，并能为学生和企业带来良好的长期回报。

已有文献和数据充分证实了行业技能培训对学生个人的益处。接受培训能显著提升收入水平，对于那些拥有明确资质晋升阶梯体系和持牌执业许可要求的工种而言，尤为明显。

然而，培训对企业影响的相关证据却不那么明确。现有的数据零散不全，两者之间的关联也并不总是显而易见。国际经验表明，更关键的问题不在于培训员工是否能让企业受益，而在于企业应该采取什么措施，来获取这些长期共享的红利。

学员人数持续下降

当经济复苏到来时，该行业面临的最大制约因素将是受过专业培训的人才。然而，随着经济下滑，再加上2021至2023年期间，由于免学费培训政策，以及与疫情相关的边境封锁，刺激了对本地人才的强劲需求、造成当时培训人数基数异常偏高，但如今未来技术人才的培养储备已显著下降。更糟糕的是，开始接受培训的人完成资质认证的概率有所降低，5年毕业完成率已从2019年入学者的大约58%降至如今的大约43%，且2020至2022年间入学的几批学员的退学率也有所上升。

我们现在的劳动力基数已经缩小，其中许多技术人才流失到了澳大利亚。培训人才储备出现缩减（图 14），而不断上升的退学率意味着，当行业迎来复苏时，劳动力短缺问题可能将极为严重（图 15）。

技能培训让从业者切实受益

对于受训学员而言，获得行业技能资质的回报是实实在在的，且随着资质等级的提高而增加。完成行业培训认证后，二级资质可带来3%的薪资增长，三级增加5%，四级增加7%。但这种收益只有在彻底完成培训后才能真正体现出来。

在各个工种中，持牌技术工种的表现尤为突出（图 16）。电工在取得资格后的初始年薪约为84,000纽币，到第9年时可接近100,000纽币。水管工的年薪则从大约79,000增至94,000纽币。木工的初始年薪约为73,000纽币，随后稳步增长。

这些数据尚未计入未来自主创业的潜在发展路径。虽然这条路并不适合每一位从业技术者，但它是行业内许多人的重要职业发展通道。

学徒制还赋予了大学学位所不具备的起步优势。行业技术学徒在整个培训期间都能赚取收入，并且避免了学生贷款；到28岁时，他们的累计总收入已大幅领先于大学毕业生。

人才留任是企业成功的关键杠杆

对于企业而言，这笔账算起来要复杂得多。培养一名学徒是一项回报周期极长的投资。在最初几年，学徒消耗的成本高于其创造的价值，他们的薪资高于实际所能创造的产值，且需要资深员工提供全程监督与指导。

国际数据将这一过程描述为一条J曲线。企业在培训期间承担净成本，但随后可以通过更高的生产率、节省的招聘成本以及留存下来的熟练工人所创造的产出价值，逐渐收回该笔投资。

我们以一名新西兰木工学徒为例对此进行了模型分析。图 17 虽为示意图，但与我们观察到的数据以及本地文献保持一致。按较为保守的企业财务核算标准，到培训结束时，企业在一名学徒身上的累计投资约达到35,000纽币。

投资回报几乎完全取决于员工留任情况。如果企业能留住员工，并改进日常培训实践，那么这项投资将在几年内明显转变为正向收益。但如果企业以当前行业如此高的流失率流失员工，那么这项培训投资最终只能勉强达到收支平衡。这对于建筑业而言是一个关键问题，因为该行业员工留任率通常会在入职后的1至2年内大幅下降（见图18）。

海外经验借鉴

在那些学徒制能为企业带来丰厚回报的国家，其培训体系都是经过多年精心构建而成的。在瑞士，企业通常在学徒培训结束时就已经实现了盈利。这主要得益于两大杠杆：瑞士学徒约有83%的工作时间用于创造实际生产价值的任务，而德国这一比例仅为57%左右；此外，瑞士学徒相对于熟练工人的薪酬比例也较低。相比之下，德国企业支付的学徒薪资更高，且学徒在培训期间创造的生产价值较低，因此在培训期间承担着净成本，完全依赖于培训完成后的员工留任来回收投资。

这两项杠杆都在新西兰企业自主可控的范围之内。当学徒具备能力后，应尽快让他们参与真实的、可计费的工作，而不是长期安排在低价值任务上。

建立明确的技能提升路径，让他们更快地创造价值。保持学徒薪资与熟练技工薪酬之间的合理差距。对值得留住的人才提供有吸引力的留任方案。实现这些完全不需要任何政策变更。其本质区别在于：是将培训仅仅视为一项日常运营成本，还是将其看作一项能够产生丰厚回报的战略投资。

当然，政策可以在一定程度上提供助力。更完善的数据能够让企业更清晰地看到培训投资的实际回报。目前新西兰尚缺乏针对雇主培训净成本与净收益的高质量权威研究。

但这一问题的核心完全掌握在行业自身手中。只有那些尽早将学徒视为有效生产力、并能留住自己培养出的人才的企业，才能在未来建筑业市场复苏、业务回升时，拥有准备就绪的熟练施工团队。